Предлагаем Вашему вниманию интервью от Марии Быковой — HR-консультанта и основательницы компании «Empress consulting».

Мария Быкова - HR-консультант, основательница Empress consulting
Мария Быкова — HR-консультант, основательница Empress consulting

1. Мария, здравствуйте. Вы HR-консультант, ментор. В чем конкретно заключается ваша работа?

Добрый день. Ответ находится в самом вопросе. Если мы говорим о менторстве, то я помогаю компаниям и сотрудникам компании быть более компетентными, развиваю Hard Skills. Если смотреть со стороны HR-консультанта, то работаю напрямую с бизнесом. Помогаю с выстраиванием области HR. Бизнес-консультирование.

Обычно обращаются компании в которых либо не отлажены процессы подбора персонала и необходимо создать, и сделать работающим отдел по подбору персонала, либо в которых уже есть отдел, но при этом все равно бизнес сталкивается с проблемами нехватки персонала, невозможности масштабирования, больших финансовых издержек из-за отсутствия компетентных кадров и привлечения сторонних организаций на те или иные процессы.

Также, провожу обучающие тренинги для собственников бизнеса и ТОП-Руководителей. Достаточно часто, к нам поступает запрос «научите нанимать и оценивать персонал». Мы стараемся передать знания о процессе подбора, методах оценки и адаптации сотрудников, а также что-то попробовать на практике.

Однако, всегда встает вопрос в том, насколько необходим отлаженный и отстроенный HR блок в компании и моя задача направить внимание собственников бизнеса на появление соответствующих точек роста при появлении данного отдела и функций в компании.

2. Часто ли к вам обращаются медийные лица за подбором персонала? И кто уже обращался?

Нет, не часто. Наверное потому, что я вплотную занимаюсь только частью подбора, это уже заключительная оценка, понравившихся кандидатов на топовые вакансии. А руководители — это долгоиграющие сотрудники.

Однако, был опыт работы с Клиентами из сферы кино, очень необычный и увлекательный. Здесь нужно понимать, что любая компания, любой сферы нуждается в найме персонала и от его качества и главное верной оценке сотрудников, которых мы берем в свой бизнес, зависит развитие и масштабирование бизнеса. Причем стоит уделить внимание тому факту, что даже если компания маленькая, то менеджер по подбору персонала может заменять несколько важных ролей. Если владелец бизнеса будет делать все сам, то тогда у него не будет времени на свои задачи.

Я всегда направляю своих клиентов на оценку стоимости своего времени и времени, которое тратиться на закрытие других циклов, не связанных с деятельностью собственника. И сразу при подсчете на цифрах, клиенты обычно видят, где они работают в качестве стратега и владельца, а какие циклы выполняются за других сотрудников. Так мы медленно приходим к тому, что HR нужен.

Кстати, про медийные лица, а точнее компании, возглавляющие медийные лица был кейс, когда в одной из таких компаний работал не очень компетентный секретарь. Я считаю, что каждая роль в бизнесе важна, а особенно должность секретаря. Так вот по нелепым ошибкам данного сотрудника случались казусы, а клиент постоянно направлял внимание на исправление этих ситуаций вплоть до того, что сам писал письма клиентам компании, чтобы секретарь просто переслал, тем самым не сделав ошибок.

Казалось бы, это 15 минут времени, но систематически эти 15 минут превращались в часы работы. А при моем вопросе «почему бы не нанять нового сотрудника», ответ был примерно такой «я в перелетах, встречах большую часть времени. У меня нет сейчас возможности отбирать кандидатов, а этот секретарь уже понимает многие процессы». Я думаю, что здесь не стоит объяснять, что пример с написанием писем клиентам компании, это не единственная недоработка сотрудника.

Следовательно, то самое свободное время, которое появлялось, оно уделялось, чтобы исправить «косяки». У нас получилось проработать этот момент и сейчас как я знаю, в компании есть HR-менеджер с помощью которой, удалось заменить несколько сотрудников, нанять личного помощника, а она сама занялась выстраиванием бизнес-процессов и кадровым делопроизводством.

3. Какие проекты были самыми запоминающимися? И почему?

Каждый проект мне особенно дорог. Но самые увлекательные это выстраивание всего HR с самого нуля. Когда с точки А, где не было ничего, ты приходишь в точку Б, где есть отдел, который показывает результаты, выстроена система подбора, определена система оценки, введена процедура адаптации, обучены руководители самому найму и нацелены шаги в сторону HR-бренда и масштабирования компании.

Во-первых, это плотная работа с Собственником бизнеса и Руководителями, где ты в роли «учителя» плавно и деликатно направляешь на нужный результат. Во-вторых, это как посадить семечко и потом увидеть дерево. Начинаешь наблюдать успехи и результаты. В-третьих, это всегда новый опыт. Тут не идет речи об автоматизме. Ты каждый раз учишься новому, погружаешься в сферу и даже когда берешь проект с уже знакомой сферой, все равно находишь что-то новое и особенное.

Если говорить о тех, что приходят сразу, то первый это строительная компания. Там как раз не было ничего. Компания занималась не только строительством, но и проектированием, а также дизайном квартиры/дома. Большое количество требующихся сотрудников, большой уровень текучки кадров не давали полноценно масштабироваться. Дальше к этому прибавилось и то, что появлялись новые проекты, а все держалось на тех же сотрудниках, которые чисто физически не успевали, пошли задержки сроков сдачи проектов, а вместе с тем и задержки выполнения работ на объектах.

Это грустный пример, когда собственник пришел к тому, что ему нужен менеджер по подбору персонала, когда нужно было действовать быстро. Мы создали отдел с нуля. Да, он состоял из двух людей, но тем не менее, мы пополнили весь дефицит сотрудников, отладили все процессы по подбору и оценке, сделали кучу анализов рынка, ввели воронки и инструмент адаптации персонала, чтобы за более быстрый срок сотрудник начала показывать результаты. Смогли даже видоизменить некоторые процессы, которые замедляли деятельность компании, пересмотрев и кадровую структуру.

Примечательно, что мы даже создали внутренний учебный центр, а с руководителями велась огромная работа по взаимодействию с сотрудниками. Мы работали с сентября по март. Это самый длительный проект, который я вела и в который так погружалась. По окончанию, мне было даже грустно, потому что я «сроднилась» с компанией.

Второй кейс, это IT-компания. Для меня эта сфера была немного пугающей, потому что не было компетенций на тот момент. Рынок там достаточно тяжелый, да и требовались дополнительные профессиональные навыки у меня. Там уже был отдел, но он не закрывал все потребности в кадрах. От этого были замедления в работе. А компания достаточно молодая, активная, амбициозная и собственником бизнеса был человек очень молодой, который очень любил свое дело и готов был развиваться и учиться новому.

Запомнилась мне эта компания как раз тем, как сотрудники впитывали знания, ловили на лету и шли пробовать «работает или нет», а потом мы разбирали то, что не работало. От меня требовались там новые компетенции, которых не было. Я помню, как я часами изучала рынок, некоторые понятия, используемые в компании, а также отличия одного специалиста от другого. Мне очень хотелось общаться с Клиентом и его сотрудниками на одном языке. После проекта, мне казалось, что я «гуру» IT, но я его не оставила, я до сих пор собеседую итоговых кандидатов, которые идут на роли высшего/среднего менеджмента. И это очень ценный опыт.

Как я сказала выше, мне дороги все проекты, я учу быть других быть более компетентными, но и мои Клиенты учат меня.

4. Какие сложности возникают в подборе персонала?

Смотря с какой стороны рассматривать этот вопрос. Если со стороны компании, то необходимо смотреть специфику и сферу бизнеса. Рынок труда меняется, сегодня может быть много специалистов в сфере IT и мало специалистов в маркетинге, а завтра уже наоборот. Плюс, специфика играет большую роль. Иногда нужен специалист, которого проще вырастить из действующих сотрудников, чем искать.

В этот момент портрет кандидата выглядит как «единорожка с функциями котика и знаниями о птицах». Это конечно же, шутка. Но иногда правильно обучив сотрудника и потратив время не на поиск, адаптацию и включения во внутренние аспекты нового сотрудника, а на выращивание уже работающего. Такие сотрудники уже погружены в корпоративную культуру, имеют понимание и знание специфики, а также с большим желанием приступают к обучению и выполнению новых функций.

Если смотреть со стороны HR-менеджера, то это неправильный портрет того кандидата, которого необходимо найти. В разных компаниях это связано либо с низкой компетенцией менеджера по подбору и в результате неверная оценка кандидатов, затягивание сроков подбора или нежелание менеджера дотошно списать портрет будущего сотрудника с Заказчика. Так же неверный анализ рынка труда, а точнее его отсутствие. Надо учитывать много составляющих, например регион поиска, количество специалистов на рынке, уровень заработной платы и др.

5. Существуют ли подводные камни? И какие?

Я описала их в предыдущем вопросе. Здесь можно описать еще и границы подбора персонала, для всех они разные. Для кого-то подбор закончился на моменте, когда сотрудник вышел на работу, а для других, когда сотрудник прошел испытательный срок. Опять же, все зависит от индивидуальных особенностей каждой конкретной компании. Сюда же можно отнести и сроки подбора персонала, когда потенциальный будущий сотрудник находится на принятии решения очень долго.

Часто встречается, когда после собеседования с менеджером по подбору персонала, кандидат долго «висит», а Заказчик не спешит дать слоты для назначения интервью. Поэтому одно из важных правил — это быстрота принятия решения. Хороший специалист в области не будет долго ждать, ведь на рынке есть конкуренция. Сегодня ты затягиваешь обратную связь, а завтра он уже выходит на работу в другую компанию. Чтобы такого не возникало необходимо четко прописывать этапы движения кандидатов, кто проводит интервью, какие Заказчики должны посмотреть кандидата и конечно наделять HR-менеджеров самостоятельностью, сокращая этапы принятия решения.

Когда-то я искала работу и мне попалась компания, в которой я прошла 5 этапов подбора. Это все было в разные дни и когда мне позвонили, сказав, что готовы мне сделать предложение о сотрудничестве, я уже как 2 дня работала в новой компании. Но меня как кандидата тогда смутили не только сроки принятия решения, а еще те самые 5 собеседований.

Я прошла менеджера по подбору персонала, HR-Директора, главного бухгалтера, который меня проверял на знания кадрового делопроизводства, руководитель отдела продаж и сам собственник бизнеса. Я еще тогда думала, что значит в компании есть проблемы с принятием решения и они могут коснуться именно меня в будущем, если я буду сотрудником этой компании. Поэтому в процессе своей работы с Клиентами, я уделяю большое внимание срокам подбора.

6. По каким критериям первые лица оценивают работу HR?

Я, наверное, укажу, по каким критериям должны оценивать. Во-первых, это умение HR списывать портрет с «Заказчика». Насколько HR чувствует корпоративную культуру компании. Во-вторых, это скорость закрытия позиции. Можно искать сотрудника и полгода. Это финансовые издержки компании. И в-третьих, как быстро новый сотрудник начинает показывать первые измеримые результаты.

Во-многих компаниях, именно HR отвечает за первичную адаптацию. Когда сотрудник начинает показывать первые результаты, адаптация заканчивается. И не стоит забывать о коэффициенте текучести кадров. Конечно, внутри всего процесса есть еще вещи, по которым можно проводить оценку, но поверхностно, перечисленных должно хватать.

7. Думали ли вы о том, чтобы запустить свой курс по HR? Если да, то как вы его видите?

На самом деле, нет. Сейчас на рынке есть огромное количество курсов, дополнительного профессионального образования и даже высшего, которые сделаны под HR специалистов. Если говорить про действующих HR специалистов, то курсы и для них уже придуманы. Я все-таки больше придерживаюсь позиции «выращивания» сотрудника. Поэтому, пока мне бы хотелось сделать собственников бизнеса и руководителей более компетентными в сфере HR. Возможно, этот вопрос мне стоит задать через несколько лет.

8. Ваши планы на будущее?

О планах обычно молчат. Но это развивать бизнесы, строить HR отделы, набираться опыта и делится им. Хотелось бы узнавать новые сферы, возможно, задумаюсь как-то о написании гайда в тему HR-блока. Или создания огромного комьюнити. Очень интересна сфера карьерного консультирования. Сейчас я выступаю в роли карьерного консультанта в одном из образовательных учреждений. Для меня это новый и очень ценный опыт. Я смотрю на многие процессы с «другого берега». Смотрю как раз на будущих кандидатов моих потенциальных клиентов.

Конечно же, мне бы очень хотелось давать больше знаний об HR-блоке, чтобы работа менеджеров по подбору персонала была видна и на рынке появилось больше кандидатов в этой области. Но это все пока только планы. А пока, работать, работать и еще раз работать.

Быкова Мария
HR-консультант
Основатель «Empress Consulting»

МенеджерПорталПубликацииEmpress Consulting,HR,Быкова Мария,интервью,публикацииПредлагаем Вашему вниманию интервью от Марии Быковой - HR-консультанта и основательницы компании 'Empress consulting'. 1. Мария, здравствуйте. Вы HR-консультант, ментор. В чем конкретно заключается ваша работа? Добрый день. Ответ находится в самом вопросе. Если мы говорим о менторстве, то я помогаю компаниям и сотрудникам компании быть более компетентными, развиваю Hard Skills....ПЕРВАЯ БИЗНЕС-ШКОЛА КЛУБНОГО ТИПА