Онлайн-обучение – временная мера или новая реальность для работодателей? Рассказывает Александр Вальцев, основатель и генеральный директор онлайн-университета SF Education.

Александр Вальцев, основатель и генеральный директор онлайн-университета SF Education
Александр Вальцев, основатель и генеральный директор онлайн-университета SF Education

Краткий обзор корпоративного обучения

Онлайн-обучение – новая реальность для работодателей во время пандемии COVID-19. В прошлом году оно внезапно стало единственным способом развития сотрудников. Как и другие изменения в жизни людей, онлайн-формат вероятнее всего станет перманентным трендом в обучении, в том числе в корпоративном сегменте. Для этого есть ряд предпосылок. Рассмотрим их по порядку.

Для начала сделаем небольшую сегментацию корпоративного обучения. Организации, в общем и целом, можно разделить на две категории: те, у кого есть собственный корпоративный университет, и те, у которых его нет.

Первые – это обычно крупные компании из списка топ-500 в России и СНГ, которые обладают серьезной HR-службой и экспертизой. Корпоративными университетами управляют специальные L&D (learning and development) менеджеры, которые являются частью HR-команды. Для создания обучающих материалов они используют как внутренние ресурсы, так и приглашают внешних провайдеров за счет выделенных бюджетов. Обучение в рамках корпоративных университетов проходит в основном в онлайн-формате: видеоматериалы и сопутствующие файлы загружаются на LMS (learning management system) платформу, к которой у сотрудников есть доступ.

Для топ-менеджеров и узких специалистов могут устраиваться отдельные тренинги в формате офлайн с участием приглашенных спикеров, но корпоративные университеты чаще всего стараются систематизировать процесс обучения и не нести постоянные издержки: не только в плане оплат услуг внешних тренеров, но и прямых и косвенных административных расходов. В SF Education мы работали с рядом крупных компаний, включая банки из топ-10, и поняли вот что: если продукт компании понравился, она старается выкупить на него неисключительные права, чтобы затем масштабировать на всю корпоративную сетку. И, естественно, не платить еще раз за обучение следующей группы сотрудников.

В этом плане можно сказать так: для крупных компаний, имеющих свой внутренний университет, пандемия внесла незначительные изменения в формат обучения.

Вторая категория компаний – те, у кого нет корпоративного университета. Это могут быть как крупные игроки, так и компании мелкого бизнеса. Их, в свою очередь, можно разделить на две категории: те, у которых обучение сотрудников имеет системный характер (т.е. HR-сотрудники активно занимаются этим вопросом), и те, где сотрудники самостоятельно ищут курсы повышения квалификации, а кадровики лишь выступают в роли администраторов и держателей бюджета. И первая, и вторая категория в этом разделе прибегает к услугам сторонних образовательных центров: разница лишь в том, кто является инициатором обучения сотрудников (сама компания или индивидуальные работники).

Так как долго бытовало мнение, что офлайн-обучение более эффективно (и, откровенно говоря, дает отличную возможность сотрудникам провести рабочее время не за рабочими задачами, а в офисе учебного центра), офлайн-формат довольно долго процветал. В прошлом году стало очевидным, что такая схема больше не работает: не только из-за того, что существует риск для здоровья сотрудников, но и потому, что многие специалисты перевелись на удаленную работу, а значит – уже привыкли не тратить по несколько часов в день на дорогу.

Нельзя также забывать, что онлайн-обучение чаще всего дешевле, чем офлайн-формат. В условиях, когда большинство компаний так или иначе пострадало от пандемии, а обучение сотрудников, как правило, не является ключевой статьей расходов, онлайн-формат выглядит наиболее привлекательным с точки зрения корпоративных бюджетов.

Почему онлайн?

Помимо очевидных преимуществ данного формата, перечисленных выше, стоит отметить несколько таких, которые не сразу приходят в голову при поверхностном анализе.

Во-первых, онлайн-обучение позволяет (и мотивирует) сотруднику повышать свою квалификацию во вне рабочее время. При этом благодаря экономии времени на дорогу участник онлайн-курса может освоить больше материала за один день. Это очевидный плюс также и для работодателя.

Во-вторых, онлайн-формат дает возможность постоянно возвращаться к материалу для повторения. Это позволяет человеку изучить больше материала за отведенное время, так как он понимает, какой урок следует пересмотреть позже, чтобы погрузиться в решение локальной проблемы при ее возникновении. Таким образом, сотрудник со временем собирает вокруг себя библиотеку знаний из нескольких курсов, к которой можем быстро обратиться при необходимости. Так он становится более разносторонним и «многоруким», что выгодно для работодателя: в долгосрочной перспективе ведет к ускорению процессов и экономии денег на внешних специалистов, которые в противном случае привлекаются на сдельную работу.

В-третьих, онлайн-курсы масштабируемы на большое количество сотрудников. Здесь помимо экономии денег в расчете на обучающегося следует отметить возможности для тим-билдинга: сотрудники из разных отделов компании могут переписываться в одном чате, помогать друг другу и налаживать общение в том числе и за рамками обучения. Для специалистов это также возможность выделиться «из толпы» и предстать в выгодном свете перед начальством.

Вернемся еще раз к стоимости обучения. Онлайн-формат позволяет нести единоразовые затраты на обучение (примеры выше: приобретение неисключительных прав на обучающий контент от внешнего провайдера или выкуп материалов у приглашенного L&D-службой эксперта). При достаточно крупных чеках (от 500 тысяч рублей за сделку) данный механизм повышает рентабельность бизнеса (например, по показателю EBITDA). Каким образом? Расходы на офлайн-обучение проходят как общие или административные, что негативно влияет на показатели рентабельности бизнеса.

Если же компания покупает контент в онлайн-формате, она классифицирует покупку как приобретение нематериальных активов, что «проходит мимо» отчета о финансовых результатах (ОФР), оседая в отчете о движении денежных средств. Таким образом, эта транзакция не влияет на рентабельность бизнеса в отчетном периоде и не уменьшает баланс активов, а дальнейшая амортизация этого имущества, отображаемая в ОФР, будет оказывать несущественное влияние на прибыль.

Конечно, говоря про онлайн-формат, следует подчеркнуть и его недостатки в текущем статусе. Некоторые его преимущества благодаря человеческой природе превращаются и в недостатки. Как говорится, топором можно и дрова нарубить, а можно и человека зарубить.

Первый и самый очевидный недостаток – относительно низкая доходимость студентов онлайн-курсов. На практике обычно можно увидеть цифры в диапазоне от 5% до 30% от когорты. Это означает, что из 100 человек, которые записались на курс в определенном периоде (например, в одном месяце), от 5 до 30 участников завершают обучение. Почему так?

В онлайне человек понимает, что материал у него под рукой (и чаще всего не привязан к определенным дедлайнам), есть огромное искушение отложить обучение на неопределенный срок. В своей практике мы нередко сталкиваемся с тем, что покупатели приступают к обучению и через год, и через два после покупки, словно случайно вспоминая о том, что когда-то хотели изучить ту или иную тему. Такое встречалось у и корпоративных клиентов: сотрудники получали доступы к платформе и учебным чатам, но так и не приступали к изучению материала.

В офлайне такое возможно, но встречается гораздо реже как минимум по трем причинам.

Во-первых, участник несет определенное обязательство перед преподавателем в виде посещаемости: если он часто пропускает занятия, его будет ждать неприятные разговор. Во-вторых, посещение офлайн-курсов – это рутина. Человек понимает, что в определенные дни и время ему нужно ехать в определенное место и заниматься конкретными вещами. А рутина, как известно, очень удобна. В-третьих, в офлайн-формате есть ощущение «проходимости материала». Иными словами, если человек пропустил занятие, он пропустил конкретный материал. Конечно, можно наверстать с помощью конспектов сокурсников и литературы, но очная подача материала была безвозвратно упущена. В онлайне это повторить непросто из-за того, что живые встречи в формате вебинаров, как правило, записываются на видео и доступны для безграничного пересмотра.

Второй минус – хотя и не всегда настолько серьезный, как кажется на первый взгляд – отсутствие живого внимания со стороны преподавателя во время занятий. Конечно, эта проблема частично решается форматом вебинаров, когда урок проходит в живом режиме, и участники видят преподавателя. Но проблема в том, что преподаватель не видит своих учеников, из-за чего отсутствует прямой зрительный контакт, и возможностей отвлечься становится гораздо больше, чем когда учебная группа находится в одном классе. С текущими технологиями действительно сложно и вести урок, и следить за учениками в онлайне.

Однако нужно понимать, что потребители онлайн-обучения также понимают эти минусы и со своей стороны делают шаги к полной адаптации. Онлайн-образование делает больший упор на личную мотивацию и силу воли учащегося, заставляет его относиться к обучению более осознанно, чем офлайн-формат. Этот тренд также следует учитывать.

Онлайн vs Офлайн

Для резюме ключевые факторы «за» и «против» онлайн- и офлайн-обучения, можно объединить в удобной таблице, подобной этой:

Онлайн-обучение – новая реальность для работодателей
Онлайн-обучение – новая реальность для работодателей

Следует заметить, что недостатки онлайн-формата вполне поправимы в ближайшие годы с развитием технологий и методик обучения: особенно те, которые касаются технических проблем.

Означает ли это, что офлайн полностью исчезнет? Мы так не думаем, как и многие эксперты мирового уровня. Вероятнее всего продолжение тренда смешанного обучения (blended learning), когда люди встречаются в рамках обучения только «по существу».

Что дальше?

Пожалуй, самым весомом катализатором развития онлайн-формата в корпоративном обучении является пандемия короновируса. Даже если сотрудникам или ЛПРам больше по душе офлайн-обучение, выбора на рынке особо нет. Многие обучающие центры предлагают смешанный формат обучения (blended learning): большая часть курса участники проходят самостоятельно и удаленно, а встречи с практической составляющей проводятся очно.

Несмотря на то, что такой подход является компромиссным и включает в себя лучшее из обоих форматов, практика SF Education показывает, что большинство людей все-таки предпочитают учиться в изоляции от остальных из соображений, связанных со здоровьем.

При оценке продолжительности тренда онлайн-обучения в корпоративной среде следует прежде всего учитывать изменения в потребительских предпочтениях. Мы уже наблюдаем массовый переход людей на сервисы, связанные с доставкой товаров и сервисов на дом. Есть понимание, что в других отраслях изменения вероятнее всего перманентные, учитывая продолжительность пандемии. Проще говоря, потребители просто привыкают к новой реальности.

Уверен, что с обучением абсолютно та же ситуация: потребители приспособятся к особенностям онлайн-образования, а провайдеры сделают все возможное, чтобы минимизировать недостатки этого формата.

Александр Вальцев
Основатель и генеральный директор онлайн-университета SF Education

МенеджерПорталПубликацииSF Education,Вальцев Александр,онлайн обучение,публикацииОнлайн-обучение – временная мера или новая реальность для работодателей? Рассказывает Александр Вальцев, основатель и генеральный директор онлайн-университета SF Education. Краткий обзор корпоративного обучения Онлайн-обучение – новая реальность для работодателей во время пандемии COVID-19. В прошлом году оно внезапно стало единственным способом развития сотрудников. Как и другие изменения в жизни людей, онлайн-формат...ПЕРВАЯ БИЗНЕС-ШКОЛА КЛУБНОГО ТИПА