О том, что нужно знать, чтобы самостоятельно найти нужного сотрудника, рассказывает Елена Кисель, партнер ШАГ Консалтинг, руководитель направления «Подбор персонала».

Елена Кисель, партнер ШАГ Консалтинг, руководитель направления «Подбор персонала»
Елена Кисель, партнер ШАГ Консалтинг, руководитель направления «Подбор персонала»

Всякий подбор начинается с поиска подходящих кандидатов. Как узнать, что они подходящие? – Очень просто. Надо подумать, какими навыками и знаниями должен обладать человек, которого Вы хотите видеть на конкретном рабочем месте, и составить так называемое ТЗ (техническое задание) на поиск.

Этап 1. Подготовка ТЗ на поиск

Техническое задание на подбор или поиск кандидата обычно состоит из нескольких частей.

1. Компания

Если Вы ищете человека в известную компанию, где мечтает работать каждый, можно просто указать ее название. Однако часто работодатель по тем или иным причинам не хочет указывать название компании. В этом случае в пункте «Компания» надо разместить описание компании, которое выглядело бы привлекательно для кандидатов. Если компания небольшая, в качестве ее достоинств можно указать устойчивость, демократичный стиль менеджмента, дружный коллектив, если крупная – лидерские позиции на рынке, и т.п.

2. Название должности

Важно, чтобы название должности было не длинным и отражало суть обязанностей, которые предстоит исполнять сотруднику.

3. Основные зоны ответственности нового работника

Допустим, это будет менеджер по продажам. Понятно, что основные задачи, за исполнение которых он отвечает – выполнение плана продаж и расширение клиентской базы компании. Не хотелось бы, чтобы старые клиенты уходили, поэтому третья задача – поддержание отношений с клиентами компании. Зон ответственности не должно быть слишком много, для менеджера по продажам 2-3 будет вполне достаточно. Для топ-позиций их количество может быть больше, но обычно не превышает 5-6.

4. Функционал

Этот раздел не имеет ограничений по количеству пунктов. Чем подробнее будут описаны регулярные обязанности будущего сотрудника, тем лучше. Однако в описании не должно быть повторов, формулировки должны быть ясными и не допускать неоднозначных толкований.

5. Образование

Должен ли новый сотрудник иметь высшее образование? Какое именно – техническое, гуманитарное, естественно-научное? Или будет достаточно среднего? Или эта позиция предполагает научную деятельность, и кандидат должен иметь научную степень? Ответ на эти вопросы следует продумать и отразить в ТЗ.

6. Опыт работы

Никакой работодатель не захочет, чтобы кто-то использовал его компанию в качестве «кошечки» для оттачивания своих бизнес-навыков. Поэтому важно, чтобы у нового сотрудника уже был опыт выполнения аналогичных функций. Так, для менеджера по продажам важны навыки ведения переговоров, часто – знание основных игроков рынка, на котором он будет работать, возможные способы выхода на потенциальных клиентов компании, и т.п. За какое время он мог успеть приобрести эти навыки? За 3 года? 5 лет? Чем сложнее функционал на позиции, тем более продолжительный опыт работы обычно просит предъявить работодатель.

7. Дополнительные требования

Какие свойства и личностные качества человека важны для кандидата на новую позицию? Он должен быть общительным? Исполнительным? Активным и энергичным? Владеть иностранными языками? Уметь работать в определенных компьютерных программах? Пожелания такого рода можно сформулировать в этом пункте.

8. Условия работы

Тут можно написать о местоположении офиса — чтобы кандидат мог сориентироваться, насколько удобно ему будет добираться до места работы; графике работы, условиях оплаты и т.д.

Этап 2. Поиск кандидатов

Итак, ТЗ готово. Теперь нужно организовать поток кандидатов, из которых можно было бы отбирать подходящих.

Самый простой путь – обратиться в рекрутинговое агентство, которое сможет подобрать кандидата в относительно разумные сроки. Стоимость услуги будет зависеть от уровня позиции и агентства и может составлять от 10 до 25 процентов годового дохода будущего сотрудника.

Есть более экономный способ – это работные сайты. Самые раскрученные и большие (по количеству резюме) сайты в России – Head Hunter и Super Job. На них более высока вероятность найти кандидатов для работы в офисе, в т.ч. на высокие позиции. Для линейных позиций есть такие сайты как работа ру, worki ru и т.п. Также эту нишу активно осваивают как смежную такие порталы как Avito, uslugi yandex ru и др. Можно разместить на одном из сайтов, или на нескольких, объявление о вакансии, но вероятность, что откликнется хороший кандидат, невысока.

Более прицельным и эффективным будет поиск по базе резюме, тем более что чаще всего сайты предоставляют достаточно удобные системы поиска по заданным параметрам. Большая часть сайтов предоставляет услуги платно, однако до сих пор можно найти такие, которые предлагают воспользоваться их базами совершенно бесплатно, например, joblab ru.

Если позиция совсем экзотическая, и поиск обычными путями не приносит результатов, можно попробовать обратиться к профессиональным сообществам в соцсетях: найти кандидата можно как среди участников, так и в кругу их контактов, попросив рекомендовать кого-то из знакомых профессионалов.

Этап 3. Отбор подходящих резюме

Чтобы сократить затраты рабочего времени и не встречаться с лишними соискателями, важно уметь правильно читать резюме.

Первое, на чем останавливается взгляд – это фотография соискателя, и она может рассказать о многом. Если фотография сделана на отдыхе, в окружении моря, пальм или других приятностей – скорее всего, человек не очень увлечен работой, и весь год проводит в ожидании отпуска. Если лицо соискателя в тени, или слишком мелкое – скорее всего он скромен, старается быть незаметным, лишний раз «не высовываться». Экстравагантная одежда, прическа или аксессуары также являются стоп-сигналом, если только речь не идет о креативном директоре или другой творческой профессии. Оптимально фото в деловом костюме, в рабочей обстановке. Не обязательно за рабочим столом – может быть, на выставке, в лаборатории и т.п.

Следующий пункт, на который следует обратить внимание – как часто соискатель менял места работы. Если средняя продолжительность его пребывания в одной организации не превышает года-полутора, скорее всего, либо ему трудно угодить, и вероятность, что ему вдруг понравится ваша компания крайне низка, либо уходил не по собственной инициативе, и, по всей видимости, не будет хорошим приобретением для компании и руководителя. Встречается другая крайность, когда человек проработал 15-20 лет на одном месте. С одной стороны, в этом случае можно быть уверенным, что, если уж он выйдет на работу, будет работать, пока его не уволят. С другой, от него сложно будет ожидать гибкости, подвижности, активности. Какие качества важнее, решать придется в каждом конкретном случае.

Оптимальна продолжительность работы на одном месте 2-3 года. За это время человек успевает показать, на что он способен, достичь некоторых результатов, и готов двигаться дальше. Не всегда в рамках одной компании у него есть такая возможность. Следует учитывать, что чем выше позиция, тем больше требуется времени для достижения ощутимых результатов, и в этом случае хорошим показателем будет более продолжительный срок работы в одной компании.

Кстати, если соискатель в резюме отдельными пунктами описывает свои достижения на каждом месте работы – это хороший показатель. Как минимум, он понимает, что от него и на новом месте будут ожидать результатов, и будет стремиться эти результаты показать.

Важно обратить внимание на стиль описания функционала, который выполнял человек на каждом месте. Оптимально, если описания не будут слишком длинными, будут четкими, без лишних вводных слов и определений, и достаточно полными.

Если текст многословен, плохо структурирован – в голове у человека такая же каша, и он скорее исполнитель, действующий по инструкции, чем самостоятельная рабочая единица, способная принимать правильные решения. Если в тексте встречаются повторы, скорее всего, у человека не очень сильно развито логическое мышление. Это качество необходимо не для всех позиций, но если предполагается, что человек будет заниматься интеллектуальной деятельностью, лучше обратить на это внимание. Если описания слишком лаконичны – либо человек считает ниже своего достоинства описывать что-то для кого-то, либо ему просто нечего сказать. И в том, и в другом случае вряд ли соискатель окажется хорошим кандидатом.

И, конечно, многое о человеке может сказать завершающий абзац. Он есть не во всех резюме. Обычно там указывают семейное положение, увлечения, пишут что-то важное и личное о себе. Какие же выводы можно сделать из этой информации? Например, соискатели, у которых есть семья и дети, более стабильны и менее склонны к неожиданным решениям, в особенности одинокие женщины с детьми. Если у женщины маленький ребенок, высока вероятность, что она будет часто брать больничный, либо много времени уделять воспитанию ребенка по телефону.

Люди, увлекающиеся экстремальными видами спорта склонны к риску. Предпочитающие пассивный отдых скорее всего пассивны и в работе. От кандидатов с экзотичными увлечениями можно ожидать экстраординарных и неожиданных проявлений и на работе. И так далее. Простор для логических изысканий и построений тут не ограничен. И с появлением собственного опыта количество таких логических связок будет расти.

Этап 4. Собеседования с соискателями

И вот выбранный кандидат должен прийти на собеседование. Имеет смысл обращать внимание на его поведение, начиная с процесса достижения договоренностей о встрече. Например, если он требует подробного объяснения как найти офис или где запарковать машину, скорее всего, вам придется решать его проблемы все время, которое он будет работать в компании. Соблюдает он договоренности о созвонах, или приходится ему звонить инициативно? Всегда ли он в доступе, легко ли ему дозвониться? Пришел ли он на собеседование заранее, вовремя, или опоздал? Если кандидат не может собраться и прийти вовремя на важную для него встречу, вряд ли он будет вести себя по-другому в будущем.

Как кандидат одет? Аккуратен или неряшлив? Нет ли на лице и в поведении следов вредных привычек? Как ведет себя, ожидая приглашения в комнату для интервью? Как выбирает место за столом – ожидает приглашения, спрашивает, где лучше сесть или самостоятельно занимает понравившееся ему кресло? – Из этих и других мелочей будущий работодатель может извлечь массу полезной для себя информации о потенциальном сотруднике.

И, наконец, самый главный этап подбора – интервью с кандидатом. Безусловно, огромное значение имеет содержание того, что он говорит. Но не менее значимо то, как он это делает. Четко отвечает на заданные вопросы, или «растекается мыслию по древу»? Перебивает, не дослушав вопрос, или внимательно выслушивает, и лишь потом начинает говорить? Как строит предложения? Какую лексику употребляет? Волнуется или спокоен?

Помимо выводов, которые предстоит сделать по итогам полученной на интервью информации, важно получить ответ на вопрос: комфортно ли будет работать с этим человеком, встречаться с ним каждый день, решать общие задачи?

Самый простой способ провести встречу – попросить кандидата для начала рассказать о себе, и по ходу рассказа задавать уточняющие вопросы. Например, если соискатель претендует на позицию руководителя, имеет смысл уточнить, сколько сотрудников было у него в подчинении, как была организована работа в его подразделении, как он ставил задачи своим сотрудникам и контролировал их, как часто проводил совещания, каково было содержание этих совещаний и т.п. Обязательно надо уточнить, по каким причинам он уходил из компаний, каким образом находил новую работу. Стандартный вопрос «Кем Вы видите себя через 5 лет?» поможет понять, насколько человек амбициозен, в каком направлении хочет развиваться, склонен ли строить планы на долгую перспективу или живет одним днем.

Соискатели уже поднаторели в поиске работы, и знают, как правильно отвечать на стандартные вопросы. Поэтому полезно бывает поймать их врасплох, задав неожиданный вопрос, на который не будет заготовленного ответа. Такой вопрос должен касаться мотивов каких-то действий кандидата, причин его поступков, мнения по тем или иным вопросам. Спонтанный ответ поможет лучше понять, что на самом деле для него важно, а что является показным и наносным.

Этап 5. Предложение о работе

Когда этап собеседований завершен и выбран финалист, для него следует подготовить так называемый «job offer» или предложение о работе.

В этом документе следует максимально подробно описать основные условия, т.е. договоренности между новым сотрудником и его руководителем. В том числе зоны ответственности нового сотрудника, его обязанности, задачи, которые он должен выполнить, сроки их выполнения, целевые показатели, которые должны быть достигнуты и т.п.

С другой стороны, так же подробно описать условия оплаты – фиксированную часть, размеры премии в зависимости от достигнутых показателей, если помимо премий предусматриваются другие виды вознаграждений – описать и их.

Упомянуть порядок использования очередного отпуска, возможные дополнительные выходные, возможность обучения с отрывом от производства и т.п.

Документ подписывают обе стороны, таким образом подтверждая свое согласие с зафиксированными в нем договоренностями. Такой документ не имеет юридической силы, но будет хорошей точкой опоры в случае возникновения в дальнейшем споров или претензий.

Несмотря на огромное количество резюме и другой информации о потенциальных соискателях в интернете, найти подходящего сотрудника не так-то просто. Надеемся, что этот материал окажется полезным и поможет лучше понять и организовать процесс поиска.

Елена Кисель
Партнер ШАГ Консалтинг
Руководитель направления «Подбор персонала»

МенеджерПорталПубликацииКисель Елена,подбор персонала,публикации,ШАГ КонсалтингО том, что нужно знать, чтобы самостоятельно найти нужного сотрудника, рассказывает Елена Кисель, партнер ШАГ Консалтинг, руководитель направления 'Подбор персонала'. Всякий подбор начинается с поиска подходящих кандидатов. Как узнать, что они подходящие? – Очень просто. Надо подумать, какими навыками и знаниями должен обладать человек, которого Вы хотите видеть на конкретном...ПЕРВАЯ БИЗНЕС-ШКОЛА КЛУБНОГО ТИПА