О том, как найти подходящего сотрудника и сформировать команду, рассказывает Екатерина Зуйкова — HR-эксперт, основатель онлайн-школы «HR Academy».

Екатерина Зуйкова - HR-эксперт, основатель онлайн-школы «HR Academy»
Екатерина Зуйкова — HR-эксперт, основатель онлайн-школы «HR Academy»

Сфера подбора персонала не стоит на месте и с каждым годом появляются различные новшества. Если раньше достаточно было оценить только опыт и навыки кандидата, то сегодня уже можно использовать элементы коучинга или НЛП для проведения собеседований. Одно остается неизменным – персонал нужен всегда. Если сотрудника нет – бизнес-процессы останавливаются, если сотрудник подобран неподходящий для конкретной должности — бизнес-процессы работают не так, как нужно. Все это сулит потерей прибыли для компании.

Как подобрать того самого идеального сотрудника?

Для начала, предлагаю забыть словосочетание «идеальный сотрудник». Их попросту не бывает. Если ориентироваться на идеал, то можно долго искать, упустить подходящих кандидатов, затратить большой бюджет на поиск и при этом никого не найти. Нужно понимать, что у кандидатов всегда есть риски – это небольшое отклонение от нормы. Насколько оно приемлемо – решать уже вам.

К примеру, речь, наполненная словами-паразитами у менеджера по продажам, является большим риском, из-за которого можно смело отказать кандидату. А вот неярко выраженный интерес к сфере, которой занимается компания, куда претендует кандидат – это незначительный риск, поэтому можно рассмотреть кандидата (если, конечно, по другим заявленным компетенциям он подходит).

Следует обратить внимание на портрет кандидата. Это список профессиональных и личностных качеств, которые требуются для данной должности. Забудьте про «горящие глаза» и «желание работать». 90 % директоров, бывавшие у меня на собеседование, отмечали эти компетенции основными, на которые они смотрели при подборе персонала. Только это не компетенции, потому что выявить их невозможно. Может быть, кандидат в прошлом из театральной среды, так он вам не только «горящие глаза» выдаст, а какие пожелаете.

Теперь, что касаемо «желания работать». Если человек уже пришел к вам, то он хочет работать и отдает себе отчет в том, что, если поставленные задачи не будут выполняться, то с ним быстро попрощаются. К тому же, каким вопросом про это узнать? Вы хотите работать? Гарантирую, ответ будет «да». Итак, «горящие глаза» и «желание работать» лучше заменить на лояльность к компании, то есть можно уточнить у кандидата, чем его заинтересовала вакансия/компания, почему он выбрал работать именно в этой сфере.

Не обесценивайте Soft Skills. Сейчас гибкие навыки ценятся куда больше. Если не выявлять у кандидатов Soft Skills, то на вакансию подойдут все кандидаты, имеющие более-менее релевантный опыт работы и навыки. Только будет ли такой кандидат выполнять поставленные задачи как требуется? Поладит ли с коллективом и руководством? Ответы на эти вопросы дают Soft Skills. Без гибких навыков мы будем как работы.

Составление вакансии. Вакансия, в которой только 2 строчки, вызывает массу подозрений. Вакансия, в которой описание «вы нам не подойдете, если…» длиннее, чем требования к кандидату выглядит комично. Вообще, в написании вакансий нет ничего сложного – краткое описание компании и основных достижений в «шапке», обязанности, требования и условия. Можно даже добавить немного юмора, если имидж компании позволяет. Важное уточнение – все должно быть читабельно, то есть разделено по пунктам. Пользуясь случаем, расскажу про забавную вакансию, которая мне запомнилась. В требованиях к кандидату было перечислено много компетенций и последним было «любовь к рыбалке». Я так и не поняла, что это было. Но это я к тому, что следите, что пишите в вакансии.

Опросники личных качеств. Если используете, то перестаньте. Во-первых, если там 200 вопросов, то кандидат с большой вероятностью будет отвечать наугад. Во-вторых, получать такую информацию о кандидате не всегда корректно в условиях бизнес-интервью. В-третьих, для проведения таких мероприятий нужно психологическое образование, в идеале после проведения теста следует еще и выдать психодиагностическое заключение с результатами и рекомендациями. Допустим, узнали, какой тип личности у кандидата. Только на что это в действительности влияет, если вы не психолог и досконально разобраться не сможете?

Если все пункты выше вы учли, то можно переходить к общению с кандидатом

Интуитивный подбор. Это про «работную химию» между кандидатом и сотрудником, это про «вайб», если выражаться на современном сленге, это про ощущение, что кандидат идеальный. Звучит интригующе, верно? Но лучше приглушите в себе интуицию в момент подбора. При интуитивном подборе кандидат является подходящим, если сошелся характерами с руководителем. Словно вы на одной волне общаетесь. Только это далеко не факт, что сотрудник действительно подходит на должность. На роль вашего приятеля точно подходит, а вот на должность – ответит портрет кандидата.

Кстати, «горящие глаза» — это тоже к интуитивному подбору. Это же субъективная характеристика, вам кажется, что человек «горит работой», потому что чем-то похож на вас, поэтому вы и берете его. Еще интуитивный подбор выдают такие фразы в обратной связи по кандидату, как «по моим ощущениям…», «мне кажется…», а вот фактами из слов кандидата аргументировать не выходит, потому что это только ощущение. Подводя итог интуитивного подбора, ориентируйтесь только на потрет кандидата, ощущения могут быть обманчивы.

Не используйте вопросы-клише. «Кем вы видите себя через 3 года?», «Назовите 3 сильные и 3 слабые ваши стороны» и т.п. Вопросы на такие ответы всегда подготовлены. Все статьи о прохождении собеседований пестрят как отвечать правильно на такие вопросы. Если хочется спросить что-то подобное, то лучше задать альтернативный вариант – «Какое свое развитие в профессии вы видите?», «Какие ваши качества помогают вам работать лучше, а какие тормозят?»

Соблюдайте деловую этику. Не стоит писать кандидату в 22:00 в субботу с предложением поработать у вас. У кандидата сразу же возникнет предположение: «Так срочно требуется сотрудник, что нельзя было подождать до понедельника? Там явно большая текучесть кадров» или «Там точно не соблюдают рабочий график». Если штатного HR у вас нет, и вы сами устанавливаете первичный контакт с кандидатом, то обязательно не забывайте представляться, называть должность, компанию и вакансию.

Звучит очевидно, согласна. Только, как показывает практика, очевидно, но не для всех. Кстати, даже если у вас есть штатный HR, то проверьте делает ли он так. Это сильно влияет на имидж компании. Лучше с кандидатом быть приветливым, излишняя строгость отталкивает. И не надо выражаться! Однажды, я слышала, как на собеседовании руководитель сказал кандидату: «Эти продажники зажрались, требуют заработную плату больше 20 000 т. р. на удаленке». Этим самым высказыванием руководитель обесценил тех сотрудников, услуги которых действительно стоят более 20 000 т.р., еще и такими речами, как «зажрались», вышел из рамок бизнес-переговоров, превратив интервью в болтовню на лавочке.

HR-бренд компании

Все ваши действия имеют последствия. И насколько эти действия были положительными, зависит имидж вашей компании на рынке. Было плохое настроение, и вы немного нагрубили кандидату? Получите негативный отзыв. Если вы думаете, что отзывы не читают, то сильно ошибаетесь. Частенько кандидаты, которые ко мне приходят, спрашивают про тот ли иной отзыв. Был еще такой случай, когда перед принятием оффера, кандидат сказал, что сначала отзывы изучит.

Если вы компания маленькая и не особо известная, то про hr-бренд ни в коем случае не стоит забывать. К небольшим компаниям относятся часто с недоверием, чаще проверяют отзывы, читают о компании в интернете, потом что компания не «на слуху». Поэтому hr-бренд нужно нарабатывать, улучшать. На имидж компании еще влияет корпоративная культура, ценностное предложение кандидатам, коммуникация с клиентами и кандидатами.

Вот вы и разобрались как нанять одного сотрудника, но что делать, когда нужно сформировать команду?

Сначала ответьте себе на следующие вопросы:

1. Какую команду я хочу видеть?
2. Кто в нее должен входить?
3. Зачем мне команда?
4. Каких результатов я хочу видеть от команды ежемесячно?
5. Каких достижений от команды мне хотелось бы видеть?

В команде важно, чтобы сотрудники понимали свою роль в ней и как личные результаты влияют на командные.

Еще есть такой важный пункт, как рабочие взаимоотношения в команде. Тут достаточно тонкий момент, потому что если сотрудники будут идеально подходить друг другу, то будет вечный галдеж, веселье и совместные перекуры вместо работы. А представьте, что у вас open space? Шум будет мешать тем единицам-сотрудникам, которые заняты только делом. В итоге, рано или поздно они уволятся, если тишину им будет обеспечить невозможно.

Заранее это сложно предугадать, потому что даже наличие разных интересов у сотрудников не гарантирует отсутствия излишней болтовни. Но совершенно точно могу сказать, что сотрудников, которые связаны с звонками или которым требуется тишина, следует располагать в офисе отдельно. У меня лично был опыт работы в таком офисе, где корпоративная культура не пресекала использование нецензурной брани в общение между собой. Представляете, что думал кандидат, когда слышал случайно что-то подобное из телефонной трубки? Это снова об имидже компании.

Не забывайте про мотивацию команды. Только помните, что нематериальная мотивация работает тогда, когда материальная на должном уровне, то есть заработная плата, график и другие базовые условия устраивают сотрудников. Из нематериальной мотивации для команды идеально использовать геймификацию, то есть соревнования/конкурсы/квесты/игры. И всегда для всех хорошо работает система Day Off — возможность одного выходного на неделе раз в месяц/квартал за какое-то достижение или система удаленного дня – возможность работать один день на неделе удаленно.

Резюмируя все выше сказанное, можно подвести итог. Подбор персонала – это не просто «поболтать» с кандидатом о вакансии, это отдельный процесс, от которого зависит имидж компании, формирование команды и работоспособность всех бизнес-процессов компании, которые влияют на ее прибыль.

Успехов в подборе!

Екатерина Зуйкова
HR-эксперт, основатель онлайн-школы «HR Academy»

МенеджерПорталПубликацииHR,HR Academy,Зуйкова Екатерина,подбор персонала,подбор сотрудника,публикацииО том, как найти подходящего сотрудника и сформировать команду, рассказывает Екатерина Зуйкова - HR-эксперт, основатель онлайн-школы «HR Academy». Сфера подбора персонала не стоит на месте и с каждым годом появляются различные новшества. Если раньше достаточно было оценить только опыт и навыки кандидата, то сегодня уже можно использовать элементы коучинга или...ПЕРВАЯ БИЗНЕС-ШКОЛА КЛУБНОГО ТИПА